Манера управления — наверное важный причина в управлении предприятием, верно установленный манера дозволит более удачно применять потенциал служащих организации. Потому, осмотрев индивидуальности авторитарного, демократического и либерального стилей, надлежит перейти к их плюсам и недочетам.

Нужно подметить сходу, будто никак не есть «нехороших» и «не плохих» стилей управления, этак как все находится в зависимости от ситуации, вида деловитости, сработанности, собственных необыкновенностей членов коллектива и почти всего иного. К примеру, авторитарный манера полностью уместен при наличии 2-ух критерий, ежели подчиненные по собственной воле согласен на директивные способы управления, и, ежели такого просит производственная обстановка.

Достоинства авторитарного стиля состоят из:

• · удачливости при ежедневных, обыденных работах, которые никак не настоятельно просят креативного расклада и свежести, а главные силы ориентированы на численность выполняемой продукции;
• · снабжения четкости управления, которое дозволяет скорее воспринимать производственные решения уменьшать издержки;
• · снабжения в небольших организациях стремительной реакции на конфигурации критерий наружной среды;

Недочеты авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и креативного потенциала подчиненных, слабенькой мотивации, неимении действующих стимулов труда. Еще, у подчиненных имеется высочайшая ступень зависимости от неизменной воли управляющего, работник при авторитарном манере исполняет только то, что произнесет начальник, хотя в реальности, мог бы изготовить больше и, может быть, лучше. Их служба носит скучный характер. Исполнители никак не имеют все шансы существовать в полной мере удовлетворены собственным трудом, так как их мировоззрение, эксперимент игнорируются. Стоимость погрешностей при таком стиле управления очень велика, так как несет в себе никак не только финансовые утраты, однако и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и управляющего. Приспособление подчиненных к внезапным преображениям в организации существенно снижается. Обращение в этом коллективе беднеет, созидательный подъем исключается уже лишь поэтому, что в последствии многообещающий работник имеет возможность собрать конкурентную борьбу руководителю.

«На 1-ое место из всех негативных свойств управляющих данного вида большая часть опрошенных ставит грубость. С совершенной определенностью разрешено заявить, будто ничего так не отвергает людей, как дерзость. В.И. Лебедев (1990) что, будто дерзость и хамство имеют собственные корешки и предпосылки. 1-ая из их — копирование управляющего коллектива руководителю наиболее высочайшего значения и иногда неосознанное копирование его манеры управления. А этак как дерзость — 1 из дьявол административно-командной системы, то она никак не станет изжита по тех пор, покуда таковая система станет быть.

2-ой фактор состоит в том, будто неким руководителям проще руководить, повелевать, орать, нежели сообразно-истинному создавать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Управляющий считает, будто нет значения совещаться, считаться с ними, этак как их познания никак не подходят уровню его зон ответственности.

• 4-ый фактор содержится в ложном мировоззрении, будто подчиненные обязаны опасаться управляющего.
• 5-ый фактор. Дерзость, чванливость, самоуправство руководителя имеют все шансы существовать средством эмоциональной охраны, потому что обычные человеческие дела неизбежно обнаружат его некомпетентность, несостоятельность. По данному предлогу американский специалист по психологии Т. Шибутани писал, будто «…те, кто совсем самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся эмоция неполноценности…». Вот отчего эти руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, показывают великий энтузиазм к знакам статуса власти, наружным показателям фуррора и непрерывно обеспокоены тем, какое ощущение они произведут на находящихся вокруг». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К 6-ому фактору разрешено отнести пребывание на должности управляющего человека с психопатическими чертами нрава: недоверчивостью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и этак дальше.

7 — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таковым руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».

Демократический стиль управления, как демонстрируют разные исследования, имеет более превосходств, ежели авторитарный, практически во всех вариантах коллектив организации более удовлетворен демократическим манерой управления, то имеется таковым, при котором управляющий нацелен в собственной деловитости на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, дает им инициативу в процессе работы. Еще демократический стиль обладает следующим рядом превосходств:

• · дозволяет улаживать неординарные задачки, которые настоятельно просят креативного подхода;
• · мысли, выдвинутые подчиненными, ложатся в базу решений управляющего и, таковым образом, работники остаются удовлетворенными, а обязанность управляющего подкрепляется их моральной поддержкой;
• · в коллективе организации создается удобный психический климат, будто дозволяет успешнее применять психологические механизмы мотивации подчиненных;
• · управляющий освобожден от принятия незначительных, никак не принципиальных вопросов деятельности организации;
• · попечительное известие со стороны управляющего, дозволяет соединять разборчивость с радостью придти на содействие подвластным;
• · цели и задачки деловитости организации доступны и понятны подчиненным.

Но демократический стиль управления никак не надлежит использовать, ежели коллектив никак не устоявшийся, работники никак не владеют необходимой квалификацией и энергичностью, а производство базируется никак не на экстремальных критериях. Еще эти стили просит немало времени на исследование и согласования управленческого решения, скрывает в себе опасность падения контроля, время от времени в том числе и приводит к безответственности.

Использование последнего, либерального стиля, имеет все наибольшее распространение из-из-за возрастающих масштабов научно-тех. деловитости, в каком месте участвуют высококвалифицированные спецы. Конкретно они никак не желают пребывать перед давлением управляющего, быть у кого-либо в руководстве.

Как и любой иной стиль управления, свободный манера владеет еще разряд последующих преимуществ:

• · подвластным предоставляется значимая воля деяний, инициатива подчиненных никак не угнетается, они освобождены от неизменного контролирования;
• · подчиненные почаще только имеют довольно широкую компетентность о расположении дел в коллективе, а еще о перспективах его становления;
• · служба в схожем коллективе навевает удовлетворение работникам и формирует удобный психический климат;
• · управляющий очень разгружен, подвластным передается обязанность из-за деяния;
• · высочайшая трудовая мотивировка служащих;
• · подчиненные чаще всего отлично информированы о расположении дел в организации, а еще о перспективах ее становления.

«Стратегия малого вмешательства (интервенции) в дела коллектива просит от руководителя такта, высочайшей эрудиции и управленческого профессионализма, необходимо уметь ничего якобы не делать самому, однако ведать обо всем и ничто никак не выпускать из собственного поля зрения. Управляющий-либерал обязан профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать благие дела с неформальными лидерами, мочь уважительно становить задачки и предопределять главные направленности работы, согласовывать взаимодействие служащих для заслуги единых целей.

Наиболее небезопасное проверка для либерального стиля управления — возникновение конфликтных обстановок, типичная бой амбиций, возможность которой очень велика в коллективе, состоящем из талантливых нестандартных персон». И таковым образом, при неимении регламентированной децентрализации властных возможностей неформальные лидеры имеют все шансы прикарманить функции управляющего себе и воспользоваться огромным воздействием на членов коллектива. Клерк имеет возможность утратить свой престиж, свое значение в коллективе, сопутствующих ему удобств и статус.

Низкий степень требовательности к подвластным, имеет возможность привести к невысокому качеству выполнения производственных задач. Потому эффективность либерального стиля находится в зависимости от влечений членов коллектива, точной формулировкой управляющим целей и задач производства и условий их деятельности.

Разумеется, что ни один стиль никак не считается все пригодным для хоть какого вида организации. В любом определенном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями наличествует установленный баланс, таковым образом, ежели усиливать долю частей какого-либо стиля, то наверное приведет к убавлению части остальных.

«Говорят, будто руководители употребляют различные стороны стилей в зависимости от их собственных свойств, ситуации, определенной задачи, личных особенностей подчиненных.

Более устойчивые признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:

• 1) централизация власти — децентрализация, поручение;
• 2) склонность к единоличному принятию решений — коллегиальному;
• 3) результативность в решении вопросов — никак не оперативность;
• 4) контроль — слабый контроль;
• 5) внедрение организационно-административных способов — морально-психологический;
• 6) рвение снабдить исполнительскую дисциплину и индивидуальную обязанность — установка на сознательность и независимость сотрудников;
• 7) ориентация на вышестоящее управление — на коллектив;
• 8) заключение вопросов в согласовании с официальный субординацией — в согласовании с неформальной текстурой;
• 9) энергичность кадровой политики — пассивность;
• 10) завышенная конфликтность — рвение ухода от инцидентов;
• 11) преобладание отрицательных мотиваций в руководстве людьми — положительной мотивировки, отсутствие принуждения и давления;
• 12) стремление сосредоточить всю информацию — склонность отдавать информацию вниз;
• 13) крупная совместимость сверху — снизу;
• 14) рвение к единичной линии поведения — расположение к несогласиям и борьбе мнений

На создание стиля оказывает воздействие нрав работы: у управляющих научно исследовательского ВУЗа авторитарный стиль встречается реже, нежели в группе управляющих производства и строительства. Стиль никак не зависит от иерархического значения управления и от проф познаний. Действенными имеют все шансы существовать как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили управления. У управляющих низшего звена отдача позитивно связана с авторитарностью и негативно — с либеральным стилем».

«Сообразно воззрению Френка Фидлера, индивидуальности управления во многом находятся в зависимости от ситуации, и так как управляющий, исповедующий установленный стиль, поменять себя, как правило, никак не может, необходимо, исходя из важной задачи, помещать его в те условия, где он сумеет лучшим способом себя выразить».

По воззрению автора предоставленной работы, наиболее оптимальным все же разрешено принять демократический стиль управления, так как он дозволяет избежать нешуточных погрешностей при принятии решении и предусматривает знания и опыт подчиненных. При данном стиле проще приспособиться к непрерывно меняющимся условиям внешней среды.

Данный стиль подразумевает конкретную упругость, дозволяющую применять высочайшие технологии и инновации. Однако все же, управление — это искусство, потому ни один исследователь никак не сумеет создать концепцию действенного стиля управления, кой станет совершенен для всех ситуаций, для всех обществ и их руководителей.

Само по себе управление утратило бы собственную притягательность, ежели такой стиль был бы выработан, превратив процесс управления в использование обычных способов. Управление стало бы обыденным и неинтересным. Потому любой управляющий обязан ведать и мочь использовать в соответствии с обстановкой все 3 манеры.

Что такое либеральная модель руководства

В большинстве книг по менеджменту сущность данного стиля управления описывается следующим образом: Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, передает существенный объем полномочий своим работникам. Подчиненным разрешается работать, как им нравится, при минимальном вмешательстве со стороны руководителя. Коммуникационные потоки в этой модели лидерства распространяются горизонтально между членами рабочего коллектива, а не по иерархической вертикале сверху-вниз.

Важной чертой либерального стиля руководства является то факт, что полномочия в области принятия многих решений переходят к самим сотрудникам. Это играет очень важную мотивационную роль и создает позитивное отношение к работе со стороны подчиненных, у которых появляется чувство вовлеченности, ответственности и креативности.

Особенности либерального стиля руководства

Чтобы добиться максимальной управленческой эффективности при применении либерального стиля руководства, должен быть выполнен ряд условий:

Готовность к самостоятельности. Самым важным условием является способность членов коллектива эффективно функционировать в самостоятельном режиме. Только при соблюдении данного условия руководителем принимается сознательное решение о передаче власти и ряда управленческих функций членам коллектива. Для этого у сотрудников должны быть в арсенале достаточно знаний и лидерских навыков, чтобы в полной мере воспользоваться свободой действий в достижении целей без вмешательства со стороны руководства.

Прикрытие сверху. Есть расхожее выражение — лидер может делегировать свои полномочия, но не может делегировать свою ответственность. В конечном счете отвечать за результаты деятельности команды должен всегда руководитель. Успех либерального стиля руководство во многом основан на то, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость. И в случае неудачи или правила вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя.

Сильные стороны либерального стиля руководства

Автономность и самоорганизация. Среди наиболее очевидных плюсов либерального стиля руководства следует выделить широкую свободу действий, предоставляемую членам команды. Такой стиль управления персонала предусматривает высокую степень автономии в работе сотрудников при незначительном вмешательстве руководителя или вовсе без него. У каждого работника есть возможность самостоятельно выработать собственные цели и решать производственные задачи. Благодаря отсутствию микро контроля со стороны начальника члены коллектива могут устанавливать собственные творческие цели и решать интересную им часть проблемы. Свобода без вмешательства сверху представляет собой мощную слагающую успеха создания корпоративной культуры инновации и перманентного творчества.

Пример применения либерального стиля руководства на практике

Практики холакратии крупных ИТ компании иллюстрируют успешное применение данной модели руководства. Например, руководством корпорации «Apple Computer» либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции. Разработчикам не ставятся конкретные задачи, а предлагается самостоятельно выбрать любую проблему и найти её решение. По большому счету, сотрудник может приходить на работу, когда он хочет, работать с кем он хочет, над чем он хочет. Его будут кормить на работе. Но при этом фиксированной зарплаты у него нет. Деньги он получит, только если он успешно выполнит какой-то проект, который он же сам инициировал.

Самодисциплина. Оборотная сторона медали либерального стиля руководства проявляется в определенной толики риска профанации и попустительства. Отсутствие прямого управления может в некоторых ситуациях вылиться в недостаток самокритики и взгляда на ситуацию со стороны. Однако практика показывает, что квалифицированные специалисты, как правило, обладают хорошей самодисциплиной. По большей части, они эффективно выполняют свою работу с минимумом вмешательства, в особенности, если сохраняют живой интерес к различным задачам исследовательского и творческого характера. Именно такие условия и порождает либеральная модель управления.

Постоянное самообучение. Одной из основных черт либерального стиля руководства является то факт, что руководитель не делает попыток жестко регулировать деятельность коллектива каким-либо образом. Его основная задача – предоставление различных инструментов и создание всех условий, позволяющих членам команды достигать желаемых целей. В этой части либеральная модель близка демократическому стилю руководства настолько, что границу между ними выявить подчас бывает очень сложно.

Кроме того, данная модель руководства подразумевает, что сотрудники активно занимаются самообучением и вырабатывают собственную мотивацию, а роль начальника сводится в предоставлении профессионального коучинга, наставничества и условий для самосовершенствования и саморазвития.

Условия применения

Самым главным и необходимым условием для применения либеральной модели управления является наличие коллектива, обладающего высокой мотивацией и профессиональной квалификацией. По опыту наибольшую эффективность такой стиль управления принесет в ситуации, когда перед лидером стоит задача руководства творческими, самодостаточными специалистами или менеджерами высшего управленческого звена (например, коллектив вице-президентов), которые способны самостоятельно справляться с большинством профессиональных и управленческих функциий.

Слабые стороны либерального стиля руководства

Серьезным минусом либерального стиля руководства является его требования к базовому уровню самосознания сотрудников и возможный конфликт с ментальными шаблонами, к которому привыкли работники. В России управление по принципу высокой степени автономии может быть в диковинку, и многим коллективам может быть необходима большая степень участия со стороны руководителя, чем это может обеспечить либеральная модель. По этой же причине данный стиль руководства в условиях необходимости управлять работники, занятыми выполнением задач, требующих низкой квалификации, может приводит к низкой коллективной результативности и дезорганизации. Попробуйте перевести бригаду грузчиков на самоорганизацию, и посмотрите, что из этого получится.

Еще один недостаток, характерный для либеральной модели управления, — её слабая структурированность. В то время как организация, придерживающаяся данной модели, выигрывает от децентрализации полномочий и творческой свободы, она же страдает от большей дезорганизации и хаоса, порой царящих на рабочих местах. В худших своих проявлениях либеральный стиль руководства может привести к тому, что члены коллектива могут работать над достижением противоположных целей и уклоняться от ответственности. Все это в конечном итоге способно привести к неразберихе, задержкам по срокам и падению производительности.

Другого рода минусы возникают в ситуации, когда не умелый руководитель под либеральным стилем управления стремится скрыть свое желание не вмешиваться в ход событий и намеренно избегать трудностей или проблемных моментов. В такой ситуации под красивыми словами об автономности и самоуправлении прячется простое желание «держаться подальше от трудностей”, что может полностью дискредитировать в глазах сотрудников всю концепцию либеральной модели управления.

И наконец, руководители, практикующие данный стиль лидерства, иногда не отличаются эффективностью в доведении результатов работы своего коллектива до сведения всей организации в целом. Подобным же образом практика признания либеральным руководителем успехов подчиненных в выполнении ими тех или иных работ зачастую также хромает. Недостаточное доведение до сведения остальных подразделений организации информации о достижении целей и отсутствие личного признания приводит к демотивации и потере интереса в коллективе.

Подводя итоги, по опыту можно сказать, что либеральный стиль руководства может эффективно применяться и давать удивительные результаты, но только в строго определенных условиях.

1. Профессиональные знания в подчиненном подразделении являются самодостаточными.
2. У членов коллектива нет зависимости от других подразделений, им не требуется взаимодействие с ними для выполнения своих задач.
3. Подчиненные представляют собой инициативных специалистов с высоким уровнем образования и самодисциплины.

При соблюдении данных условий и умелом применении либеральный стиль руководства поможет вам лучше раскрыть творческий потенциал ваших сотрудников и с успехом разрабатывать любые инновационные продукты, при этом не создавая культуру попустительства и анархии.

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

• Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
• Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
• Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

• Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
• Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
• Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
• Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

• Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
• При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
  Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

• Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
• Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
• Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Рекомендации

1. Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
2. Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления» , эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
3. Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому изучите статью , про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
4. Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.
5. Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут .

Заключение

Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье . Успехов вам!